Analise do ambiente externo de rh

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  • Publicado : 31 de março de 2013
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A fim de poder tornar mais compreensível o modelo de planejamento de recursos humanos, apresentamos algumas etapas seqüenciais sobre a operacionalização.


1º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE EXTERNO DE RH

Fazer uma análise ambiental sobre os problemas que possivelmente ocorrerão durante o ciclo de planejamento, no meio ambiente externo da empresa.
Essa análise pode ser feita dediferentes maneiras. Os grupos informais de profissionais de RH periodicamente fazem exercícios dessa natureza, e esses dados podem ser utilizados como subsídios para a empresa se situar em seu contexto de mercado de trabalho e as pressões ambientais que certamente deverá sofrer.

2º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO DE RH

Fazer uma cuidadosa análise do ambiente organizacional interno que teráinfluência no atingimento dos objetivos empresariais durante o ciclo de planejamento. Essa análise costuma ser feita através de diagnósticos de problemas internos, seja através de pesquisas de clima organizacional, seja através de reuniões com os funcionários nos diversos níveis hierárquicos, ou ainda através de "feed-backs" de programas de treinamento.

3º PASSO: NECESSIDADESORGANIZACIONAIS QUE ENVOLVEM RH

Estudar cada item do plano estratégico que direta ou indiretamente envolve os recursos humanos da empresa, tais como:
• alterações tecnológicas;
• novos empreendimentos;
• lançamento de novos produtos;
• aquisição de novas empresas;
• mudanças organizacionais;
• etc.

É de suma importância que o planejamento de RH seja feito de conformidade com os objetivosorganizacionais. Daí a necessidade de se saber o que acontecerá com a empresa a curto, médio e longo prazo para se poder planejar no campo dos recursos humanos coerentes com seus objetivos.

4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS

Analisar as características dos cargos que terão seu perfil modificado em função do Plano Estratégico. A estratégia da empresa define uma série de prioridades epontos que merecerão maior concentração de esforços por parte dos funcionários, muitas vezes alterando os perfis de alguns cargos. No PRH é necessário que fique evidenciado quais os cargos que serão modificados e que tipo de tratamento terá que ser dispensado. Daí a necessidade de se ter uma idéia muito clara do perfil de cada grupo, principalmente, os mais importantes, considerados "chaves",para poder se comparar às exigências dos cargos com o que realmente seus ocupantes apresentam (Anexo IV).
É importante que a empresa defina seus "cargos-chaves", que deverão ser ocupados por profissionais com alto nível de qualificação. Fazem parte desse rol de cargos:
• os cargos que mais contribuem para os resultados da empresa;
• os cargos onde se verifica um grande uso de recursos (humanos,financeiros e materiais);
• cargos em que um mau desempenho representa um sério risco para o negócio e um impacto negativo considerável nos resultados ou imagem da empresa;
• cargos em que um desempenho abaixo do esperado representa perda de tempo irrecuperável em determinados planos ou projetos.

5º PASSO: INVENTÁRIO DE RH
Para que se possa elaborar um planejamento de recursos humanos,há necessidade de se conhecer profundamente os indivíduos de que a empresa dispõe e confrontá-los com as exigências dos cargos que eles ocupam, considerando-se, não só o perfil atual do cargo, mas principalmente o que ele será no futuro. Nesse inventário dos talentos da organização, alguns pontos importantes devem ser observados:

1. CADASTRO DO PRH:
Através desse instrumento toma-seconhecimento da escolaridade e experiência dos profissionais.

2. DESEMPENHO/POTENCIAL:
Analisar o desempenho e o potencial dos profissionais.


DESEMPENHO

Ao indicar o desempenho no cargo atual dos avaliadores poderão optar por uma das 5 alternativas que retratam a posição de seus subordinados. É importante, no momento da indicação, analisar a constância de desempenho nos últimos...
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