Analise de desemplenho

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Avaliação do desempenho nas organizações: tendências de
pesquisa
Fernando Dewes Domingos Luis Palma Lilian Milnitsky Stein

Introdução
A avaliação do desempenho de pessoas no trabalho passou, ao longo de sua história, por diversas fases que refletiram demandas situacionais específicas, controvérsias sobre sua legitimidade e indagações quanto a sua consistência técnica. Mesmo no fastígio deuma crise, a avaliação de desempenho nunca deixou de estar presente no cotidiano das organizações, nem que fosse como temática periférica ou apenas permeando de forma sutil as relações dos trabalhadores com a empresa. A razão disso é a de que a avaliação do desempenho tem, como propriedade imanente, a sua inevitabilidade que a faz ativa e funcionante, independentemente da vontade expressa daspessoas envolvidas ou da existência de um sistema formal de julgamento do desempenho. Os caminhos recentes da avaliação do desempenho nas organizações brasileiras, ainda que de um modo muito próprio, têm também reproduzido os ciclos de crise experimentados em outros países de economia capitalista. Esses ciclos oscilam entre reafirmações de confiança nos resultados positivos que ela pode trazer até adescrença total quanto a sua legitimidade e validade, passando pelo aparecimento, de tempos em tempos, de novas tecnologias e processos que, pretensamente, tornariam a avaliação de desempenho mais confiável e capaz de proporcionar maiores benefícios para as pessoas e organizações. Na década de 70, com a estratégia do desenvolvimento econômico alavancado pelo estado-empresa, implementada pelo regimemilitar, a avaliação do desempenho ganhou importância como instrumento de operação dos planos de carreira de muitas estatais, autarquias ou sociedades de economia mista, criadas em grande número naquele período. As progressões dos servidores, na matriz salarial dessas organizações, eram fundamentadas em resultados apontados pela avaliação do seu desempenho no trabalho. Do lado da iniciativaprivada, era de esperar o acompanhamento desta tendência. No entanto, a fragilidade das bases legais para justificar a retribuição salarial individual, a partir de resultados fornecidos pela avaliação do desempenho, acabaou desestimulando as organizações subordinadas ao regime da CLT a empregar a avaliação do desempenho como critério de compensação salarial. Ainda nos anos 70, disseminaram-se nosdepartamentos de recursos humanos de muitas empresas, no Brasil, idéias concebidas por psicólogos americanos que continham, na sua essência, a tese de que o dinheiro não é motivador para o trabalho já que o ser humano, neste contexto, busca satisfazer necessidades de ordem superior ao dinheiro (Kohn, 1998). Rapidamente incorporou-se esta crença - tão ao sabor de quem não gosta de pagar mais - edesviou-se o foco da motivação para os fatores intrínsecos do trabalho, tais como o “grau de autonomia” e a “auto-realização”, concretizados 1

através das técnicas de enriquecimento do trabalho (Deci e Ryan, 1985) e de intervenções visando a melhoria das relações humanas. Com isso, esvaziou-se o paradigma da recompensa contingente ao desempenho e do próprio papel do dinheiro na motivação. O discursode inspiração anti-behaviorista retirou o pagamento do centro da discussão sobre administração da motivação, posicionando-o simplesmente na categoria dos fatores periféricos de manutenção ou higiênicos, mas não mais como um fator de motivação. Os anti-behavioristas proclamavam que as pessoas recompensadas financeiramente pelo seu trabalham não estavam sendo motivadas para trabalhar mais, massomente para buscar mais recompensas. Este é um belo jogo de palavras que seduz, especialmente, aqueles que utilizam o salário como recurso preferencial para rebaixar custos e consolidar a mais espetacular injustiça distributiva, nivelando por baixo os níveis de retribuição salarial daqueles trabalhadores pertencentes aos maiores segmentos da empresa. Com o enfraquecimento do poder econômico do...
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