Análise e desempenho de plano de carreira

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  • Publicado : 19 de março de 2013
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Desde que haja capital disponível ou a possibilidade de captação de recursos
financeiros, equipamentos e tecnologias podem ser adquiridos por todas as
empresas. Mas corporações competitivas sóconseguem, de fato, estar à frente ou
no mesmo patamar dos concorrentes com recursos humanos qualificados – o que
depende diretamente da gestão de pessoas realizada pela empresa.
Mas como administraressa realidade? De imediato, a empresa pode empregar
duas potentes ferramentas para a administração eficaz de seus recursos humanos,
o que significa criar condições estimulantes para que seusprofissionais agreguem
valor aos resultados organizacionais. São elas avaliação de desempenho e plano
de carreira.
Para precisar o conceito adequado da avaliação de desempenho, é fundamental
abandonarmosa idéia de “exame vestibular”. Ninguém vai passar no teste, entrar
na faculdade dos sonhos ou ser julgado por um eventual fracasso. O foco é
analisar o desempenho do subordinado com visão futura,de preferência com
metodologia de 360 graus. Isto quer dizer que participam da avaliação, em
momentos distintos, chefias imediata e mediata, pares, subordinados do avaliado
e se possível clientesinternos.
Visão futura é analisar as competências atuais do avaliado – tanto os pontos fortes
como os pontos a desenvolver – projetando para o período seguinte as suas reais
condições de atender àsnecessidades da empresa. O que interessa não é apenas
verificar como o subordinado se desincumbiu das suas tarefas, mas também se
tem repertório para fazer frente aos novos desafios.
E quando essaavaliação deve ser promovida? Atualmente, as empresas a fazem
semestral ou anualmente. Isto pode trazer a falsa idéia do “bolo de aniversário”,
pois somente uma ou duas vezes por ano se pensa emrealizá-la. Não é isso. Para
ser eficaz, avaliação de desempenho precisa trazer, implicitamente, a idéia de
processo. Em outras palavras, deve ser um assunto permanente e não periódico,
embora possa...
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