Absenteismo e rotatividade

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1. INTRODUÇÃO Atualmente, as empresas procuram diversas formas de obter vantagem competitiva. Uma dessas maneiras é através do seu ativo intelectual, pois são as pessoas que podem proporcionar um diferencial competitivo. Assim, o processo de recrutamento e seleção de pessoas é de extrema importância para as organizações, pois é a partir dele que se formará a equipe de trabalho. Possíveis falhasneste processo comprometem a produtividade e o desempenho de equipes, por isso selecionar a pessoa, para o lugar, no momento e com o custo certo não é tarefa fácil. Porém se obtivermos êxito neste processo podemos agregar valor para que a empresa alcance seus objetivos estratégicos. Saindo dos processos tradicionais de seleção, a seleção por competências, torna o processo mais ágil e objetivo, poistem a perspectiva de resultados no cargo e na função como foco principal. Para que isso ocorra, o objetivo da seleção por competências é criar um perfil de competências para cada cargo dentro da empresa, isto é, elaborar um mapeamento de competências que façam parte das estratégias de competitividade e diferenciação no mercado de trabalho. (RABAGLIO, 2004, p.7). Durante o processo de seleção depessoas é difícil encontrar um candidato que possua todas as competências exigidas pelo cargo, pois ainda não existe um candidato perfeito, todos apresentam seus pontos fortes e pontos

fracos. Porém neste panorama, o processo de seleção por competências é o que tem se mostrado mais eficiente e devido as suas características, tem diminuído e mantido os índices de rotatividade baixos dentro dasorganizações. Assim, este artigo tem como objetivo analisar como o processo de seleção por competências pode influenciar na rotatividade organizacional e verificar junto aos profissionais de RH desta empresa quais as dificuldades e os benefícios do programa de seleção por competência. 2. ORIGEM DOS ESTUDOS SOBRE COMPETÊNCIA Atualmente o termo competência é um conceito que tem direcionado a gestãode muitas organizações. Existem basicamente duas linhas de pensamento que se dedicaram a falar do tema competência: uma norte-americana representada por autores como McClelland, Boyatzis e McLagan e outra européia representada por Zarifian, LeBoterf, Jacques (Dutra, Hipólito & Silva, 2000; Fleury & Fleury, 2001; Sant’Anna, Moraes & Kilimnik, 2005). A perspectiva norte-americana defende ascompetências enquanto conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que propiciam um alto desempenho, “estoque de recursos que o indivíduo detém” (Fleury & Fleury, 2001, p. 185), porém, existe ainda a linha européia que teve origem nos anos 70 e encontrou seu auge na década de 90, defendendo que competência implica em uma junção de fatores (conhecimentos, habilidades, atitudes, biografia, experiênciasprofissionais) mobilizados diante dos desafios

das

situações.

Nessa

perspectiva,

quanto

maior

a

exigência, maior a capacidade de transformação de competências em fortalezas para superação dos desafios, desde que estes impliquem em crescimento pessoal e profissional (Vieira & Garcia, 2004). O assunto toma uma proporção definitiva devido ao artigo de Prahalad & Hamel queescreveram sobre as competências organizacionais e publicaram em 1990 um artigo naHarvard Business Review com o título “Core Competence”, Competências Essenciais. Esse artigo repercutiu no mundo inteiro e logo o assunto começou a ser debatido em milhares de encontros entre gestores, organizações e universidades. O conceito de competência passa a ser pensado como um conjunto de capacidades humanas(conhecimentos, habilidades e atitudes), que são capazes de justificar o alto desempenho de cada individuo. Dessa maneira, podemos entender a competência como o estoque de recursos que cada individuo detém. Hoje, as vertentes competência e habilidade não garantem o sucesso profissional, as empresas descobriram o valor das atitudes. É claro que o conhecimento ainda é muito valorizado, partindo do...
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